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Entradas de la categoría ‘Autores’

12
Dic

Aprendiendo a andar con un DARDE en la cartera

No quisiera, ni pretendo con este artículo añadir una más de esas “listas milagrosas” que tanto se han publicado últimamente con los 10 ó 12 pasos infalibles para obtener un puesto de trabajo –y bien que me gustaría poder hacerlo–.

Pero lo cierto es que  ese nuevo estatus de desempleado, –al que llegamos casi sin esperarlo, en la mayoría de los casos sin merecerlo, de la noche a la mañana– ejerce una influencia negativa en nuestras actitudes que producen un progresivo desorden en nuestros modos y comportamientos habituales que, sin apenas darnos cuenta, nos van alejando de “nuestra realidad” y, del mismo modo, se van transformando en obstáculos que complican, aún más, nuestro camino de vuelta al mundo laboral.

Y eso es algo que esta ahí; no es nada nuevo; se sabe, se conoce y se estudia –como respuesta a la crisis económica del 29, Marie Jahoda (1933) Empleo y desempleo: un análisis socio-psicológico— y se sufre;  y nos afecta, y a todos –o casi, supongo– en mayor o menor medida, de modo que sí hay cosas que se deben saber y, sobre todo, evitar de manera que vayamos aprendiendo a andar con un DARDE en la cartera.

En ese proceso –o calvario– en el que el desempleado se va alojando, este, tras el choque inicial, pasa por diferentes fases, desde el optimismo y activismo inicial hasta el extremo opuesto, pesimismo y pasividad o, a lo sumo, alternancia de ambos estados.

Por otro lado, el desempleado se ve afectado negativamente, además, en las percepciones que se refieren a las funciones que para la persona cumple el trabajo, y que a partir de la perdida del empleo quedan desatendidas. Así, es habitual, en este sentido, la mala estructuración de temporal de los días, la dificultad para entablar y mantener relaciones sociales fuera del contexto familiar, la dificultades de asimilación del estatus de desempleado relacionándolo con la propia personalidad, así como mayores impedimentos a la hora del ejercicio de  cualquier actividad, incluso rutinaria y cotidiana1.

Por último, las consecuencias del estado del desempleo no son menos preocupantes, traduciéndose –a nivel individual– en deterioros psicológicos y psicosociales, así como, en el entorno familiar, en problemas sobre la estabilidad mental de la pareja y de relación con los hijos –derivados estos últimos del deterioro de la relación familiar– .

Y ya, al fin, añadir que toda esta problemática no es difícil que se complique con un factor añadido. Hasta la fecha, todos los estudios referidos a la psicología aplicada al desempleo, no han sido realizados en entornos de larga temporalidad. Esto significa que con la actual coyuntura del mercado laboral, muy posiblemente aparezcan nuevas patologías y complicaciones a las cuales se deberá estar más que atentos.

Como hemos visto queda más que demostrado que el desempleo es algo que debe ocupar a todos, empleados y desempleados, e intentar esforzarnos por entender situaciones y comportamientos que hasta ahora no habíamos conocidos, tanto como sus consecuencias que ahora sí sufrimos.

El asunto, pues, es muy serio, aunque siempre es aconsejable, como Forges, no perder del todo la sonrisa.

Fuentes:

1Carlos Mª Alcover, Introduccion a la Psicología del Trabajo, pág. 484

Lectura recomendada:

“Desempleo, estrés y estrategias de búsquedas de trabajo” en McCormick y Asociados®

4
Dic

Sobre la metáfora del «techo de cristal»


“Más allá del «techo de cristal»"

Aunque en letra sensiblemente más pequeña, –la que la plantilla permitía– en el subtitulo de esta bitácora, y no de forma casual se puede leer sin demasiada dificultad el enunciado que reza: «Por la mejora continua y el desarrollo personal». Y es que, siendo este un lugar desde donde se pretende abordar asuntos referenciados hacia el posicionamiento personal en el ámbito profesional, intentando no olvidar la perspectiva de las Relaciones Laborales será menester tratar y estudiar otras muchas  casuísticas y fenómenos que los puramente enmarcados, de manera casi estricta, dentro del puro marketing o branding –cosa esta que dejo a gusto de lector–  con el fin de, a ser posible, intentar entender, y así mejorar, esa complejidad que caracteriza a este ámbito de las Ciencias Sociales.

Con ese objetivo en mente comparto este trabajo que ha surgido tras la lectura del artículo “Más allá del «techo de cristal» Diversidad de género” que en la Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales publicaba Ester Barberá acompañada por el equipo formado por Amparo Ramos, Maite Sarrió y Carlos Candela –trabajo este a su vez propuesto por Marina Beléndez como estudio dentro de la Psicología del Trabajo–.

Así pues, dicho todo esto, me referiré al articulo ya citado, desde donde se parte de una situación laboral, que aún hoy es compartida en el entorno de los países occidentales más desarrollados y avanzados en material cultural, como es la discriminación que sufre la mujer al adentrarse en los mercados de trabajo y de alguna forma más concreta, a la metáfora conocida como  el «techo de cristal».

Segregación Horizontal y Segregación Vertical

Desde esta realidad discriminatoria de género, el equipo de trabajo determina dos niveles diferentes a la hora de comenzar una valoración sobre la estereotipia que sufre la mujer, ya sea desde la segregación horizontal o desde la segregación vertical.

Segregación horizontal

De esta forma, por un lado se constatan gran cantidad de indicadores en relación a la calificación de femenino o masculino dada a una ocupación a partir de las características socialmente atribuidas a la misma –segregación horizontal–. Así es fácil observar como determinadas profesiones se etiquetan de forma estereotipada como propias de un género a partir de asociaciones que se podrían calificar como socioculturales enmarcadas en un contexto histórico. Se ve, de esta manera como, hasta no hace demasiado tiempo, actividades profesionales –como la enfermería o la carrera militar, a modo de ejemplo–, eran atribuidas exclusivamente a la mujer o al hombre, respectivamente, sin ninguna otra explicación coherente que la discriminación a la que me he referido.

Por otro lado, desde el momento en que el género va implícito a salarios inferiores, menor reconocimiento profesional y ocupaciones de “segundo orden”, aparece reforzada nuevamente la discriminación hacia la mujer, justificando estas conductas, en la mayoría de las ocasiones, por ser percibido el trabajo de la mujer como complementario al realizado por el hombre, cabeza visible de la unidad familiar.

Así, si continuamos profundizando en este asunto, se comprobará otra realidad, reflejada esta en una proporción decreciente –tanto como ridícula– de la mujer en puestos de responsabilidad conforme vamos ascendiendo sobre la jerarquía piramidal, sea cual fuere el sector que se analice –segregación vertical– sin tener esto concordancia alguna con el nivel de formación y preparación que la mujer pueda tener para dichos puestos.

Los autores1 resaltan, en este sentido, los datos de estudios recientes que muestran la representación de la mujer en los más altos puestos de las organizaciones, situada esta apenas en niveles del 2%, ya sea en países como España, Gran Bretaña, Italia, Canadá o EE.UU. (Barberá, 2000), con muy poca variación de unos a otros.

Los obstáculos de la mujer en su ascenso profesional

Dos son los indicadores primarios que exponen los autores citados como delimitadores de la carrera profesional de la mujer hacia puestos de responsabilidad y dirección. Por una parte el que explican como “el nivel de formación y preparación profesional conseguidos”, y un segundo al que se refieren como “el contar con ayuda para afrontar las responsabilidades y cargas familiares” (Villota, 2000).

Pero lo cierto es que la complejidad del estudio del género va más allá si tenemos en cuenta, como así debe ser, la interacción a un tiempo con otras dimensiones como “la etnia, edad, o la clase social”,  formando, con lo ya dicho un todo sin el que sería inútil pretender entender las causas y el por qué de la discriminación laboral de género.

Son varios los autores que dan como principio y origen a esta discriminación esa división bajo el criterio del sexo en cuanto a las funciones productivas y reproductivas asignadas a hombres y mujeres (Borderías y Carrasco, 1994; Hartmann, 1994), teniendo estas últimas, las mujeres, una prioridad histórica orientada a su responsabilidad hacia la perdurabilidad y cuidado de la familia.

Responsabilidad familiar en la mujer

Sin embargo, existen otras teorías (Kanter, 1977) más encaminadas a atribuir el problema no a la naturaleza femenina ni lo que con ello conlleva el hecho de ser mujer, sino, más bien, a las percepciones de quienes ocupan los puestos en el mercado en relación con el mismo trabajo, de tal forma que en la misma medida que la mujer ha ocupado puestos de trabajo inferiores a los del hombre, estos puestos, de manera solapada, se han asociado, de forma más o menos implícita, a la mujer. Así aparecería una retroalimentación –a lo que en el artículo en cuestión se denomina “efecto madeja”–, que mantendría constantes, aunque ya sin fundamento, esas creencias respecto a la mujer en el entorno laboral como son: la mujer se incorpora más tarde al mercado laboral y lo hace sin preparación y para desempeñar las funciones que el hombre no quiere hacer, y todo ello hace suponer que el interés, la dedicación y la motivación de la mujer hacia su trabajo, por tanto, va a ser considerablemente menor que la del hombre.

La metáfora del «techo de cristal»

Por todo ello, se observa manifiestamente que aún encontrándonos con una generación de mujeres que se puede calificar como la de mayor formación y nivel en toda la historia, esto no se ha visto reflejado en un ascenso cualitativo del papel de la mujer en el desarrollo profesional.

Así, por los años 80 aparece la expresión «techo de cristal», la cual cobraría toda su popularidad en la década de los 90 (Peck, 1991); una expresión que, por cierto, refleja de manera muy conveniente las maneras en las que se reflejan las acciones discriminatorias hacia la mujer, en cuanto a los obstáculos no explícitos que esta se va encontrando a lo largo de su prevista carrera profesional. Son estas barreras las que la teoría dice que no existen, –y por ello no se ven al igual que no se vería ese «techo de cristal»– pues tanto la legislación como la preparación sobradamente demostrada avalan a la mujer, pero que a la hora de la verdad, en la cotidianidad del día a día, la invisibilidad de tales barreras –como afirman los autores– las hace inexplicablemente infranqueables.

Si en un principio se apuntaba a causas relacionadas con esa preparación y formación, –aptitud en general– ahora, ante el evidente desmoronamiento de tales argumentos se mantiene la discriminación aludiendo a la actitud de la mujer, sus motivaciones e intereses, su grado de «centralidad en el trabajo» que, según esta suposición, no es el adecuado, dado que los intereses y motivaciones, las prioridades, en fin, de la mujer no parecen ser las mismas que las del hombre,  por lo que se achacaría a la propia mujer la responsabilidad de su situación profesional (Barberá, Ramos y Sarrió, 2000), de tal forma que esa supuesta automarginación reforzarían los roles de reparto de poder entre hombres y mujeres.

Cultura organizacional, coeducación en valores y criterio de diversidad

Dado que, a pesar de los avances obtenidos al día de hoy, el peso del «techo de cristal» que la mujer soporta sobre sí, sigue siendo evidente, se hacen necesarias actuaciones hacia el cambio de una cultura organizacional estereotipada y lo que esta representa. Deben romperse ciertos arraigos socioculturales tradicionales en cuanto a las citadas relaciones de poder entre géneros, así como a la relación de la mujer con las responsabilidades familiares, de tal modo que se incida en la modificación de estos significados dentro de la llamada cultura colectiva dentro de la organización.

Cultura Organizacional

Cultura Organizacional

A esto, sería preciso, añadir acciones para la educación en valores de género en nuestra sociedad «coeducación»– con el fin de activar los procesos de cambio de cultura necesarios para sobreponerse a la marginación de la mujer. Igualmente, los autores propones medidas tales como “lograr una mayor visibilidad de las mujeres en los entornos laborales”, de tal forma que consigan aprender y usar con eficacia “las reglas no escritas” que les permitan la incorporación en mayor medida a los puestos más altos de la escala profesional.

Pero como todo proceso basado en cambios actitudinales fuertemente arraigados y entroncados con nuestras “normas” culturales, este será un proceso lento y largo. Y para conseguir acelerarlo, en el artículo tratado, también se sugiere, de manera acertada, acciones a corto plazo que faciliten la flexibilidad en el trabajo que tan buenos resultados han dado en países anglosajones cono EE.UU. y Gran Bretaña.

Y todo ello, al fin, fomentado desde el criterio de diversidad, donde desde una perspectiva más positiva, y dando un paso más, va más allá enfocando la cuestión no sólo desde la manera de acabar con ese llamado «techo de cristal» en forma de reivindicación y ruptura, sino también y además, enfatizando en el beneficio que esta diversidad, y la de género en cuestión, aporta, y muy especialmente desde el principio en que dicen los autores del artículo– “cada persona se valora por lo que es y puede aportar por sí misma”.

Con todo, estos avances en cuanto a la suma de la diversidad –“diversidad generacional, de género, racial o nacional”– son notables en el día a día de tal forma, se afirma en este artículo, que es constatable lo irreversible del planteamiento, máxime dentro de la complejidad de los entornos un tanto turbulentos en los que las economías se mueven en la actualidad, con rápidos cambios en las estructuras organizacionales que obligan a las mismas a variaciones aceleradas en las formas de plantear los negocios y, a un mismo tiempo, el trabajo con el fin del máximo aprovechamiento de los recursos existentes, de tal modo que desde la perspectiva de los trabajadores, de las trabajadoras en el caso que nos lleva se alcance la percepción de aprovechamiento y equilibrio, así como de desarrollo profesional de la mujer hasta alcanzar el lugar que en la realidad del siglo XXI a esta le corresponde.

Las diferencias existen, y eso no sólo no es malo sino que por la suma de la diversidad,  nos engrandecen.

 

1 Al referirme a los “Autores”, lo hago hacia  los del artículo en cuestión y ya citados: Ester Barberá acompañada por Amparo RamosMaite Sarrió Carlos Candela, todos ellos pertenecientes a la Universidad de Valencia.

28
Oct

«Crea algo con sentido»

Guy Kawasaki (Fuente Galería de datadirt)

«Crea algo con sentido», en negrita y con mayúsculas te lo encuentras, así, como de sopetón, nada más iniciar la lectura del capítulo I del libro “El arte de empezar” de Guy Kawasaki; uno más este de los tan interesantes como geniales consejos que este gurú de las nuevas tecnologías y el marketing comparte con todos en su obra.

Y ese sentido al que Kawasaki nos induce, explica el mismo autor, “no tiene que ver con el dinero, ni tampoco con el poder o con el prestigio”, se trata de “hacer del mundo un lugar mejor”.

Es un concepto asumido, –que no sé si tanto lo está la practica– en cualquier operación de marketing el de aportar valor añadido al producto o servicio dado en aras de una diferenciación que nos permita destacar, y así sobrevivir, en los mercados turbulentos en los que nos movamos.  Cómo, entonces, no iba a serlo en la materia que nos toca: la del posicionamiento o, en definitiva, el marketing personal.

El conseguir encontrar ese algo que nos distinga no debería estar reñido entonces con hacerlo de forma que, a la vez, haga un bien a nuestro alrededor. Podría  ser que estuviese la diferencia en “pensar con causalidad” –que diría Tad Waddington en su obra  “Dejar huella”–y preguntarnos, de forma habitual, tanto el qué vamos a hacer, como el de qué manera lo habremos de ejecutar con el fin de que nuestro valor añadido sea real, eficaz y duradero.

La mejor manera de emplear la vida es gastarla en algo que sobreviva.

William James (cita recogida en “Dejar huella”)

También lo dijo  en su cuarto hábito Stephen R. Covey: pensar en ganar/ganar, discurriendo consideradamente hacia los demás, de tal forma que se pudieran “sentar las bases para la convivencia y la equidad entre los seres humanos”.

"El arte de empezar"

Mucho se ha debatido en los últimos tiempos de asuntos como el de la llamada y repetida “reinvención” –que yo llamaría redescubrimiento, más bien y en todo caso–, de la necesidad de la innovación y de otras tantas asignaturas pendientes que con carácter prioritario –casi agresivo– deberíamos abordar con el fin de la supervivencia en esta jungla en que se ha convertido nuestro entorno profesional. Por ello, no sabía yo si a mis intuiciones solidarias se las podría llamar algo más que utopías simplemente, pero cuando mentes tan brillantes como las citadas lo manifiestan y lo defienden como manera de entender la actividad de cualquier negocio me siento vivamente esperanzando.

Y todo esto será porque piense como Kawasaki que “es perfectamente posible hacer el bien y que te vayan bien las cosas”. Y hacer las cosas bien, que te vayan bien las cosas y hacer el bien se entremezclan de manera tan sencilla como ejemplar, porque después de todo creo averiguar que mucho tiene que ver ese “arte de empezar” con el arte de vivir, con el arte, en definitiva, de ser.

Lectura recomendada: «Guy Kawasaki: “Si no pruebas, no sabrás si estabas equivocado”» en el blog de “Emprendedores en Blogger”

17
Oct

El concepto de la «Marca Usted»

En la vida todavía, y por fortuna, tenemos de vez en cuando esos pequeños momentos, que aún mezclados y añadidos entre la bendita rutina del día a día, hacen que uno piense que ha merecido la pena el levantarse por la mañana. Son asuntos, por lo general, sencillos y, normalmente, imprevistos.

Un buen ejemplo de esto, en mi caso, podría ser el tener la oportunidad de compartir una interesante plática con una persona interesante; que no es ni más ni menos lo que hace un par de mañanas me ocurrió con mi buena amiga Gabriela Molise.

El tema de la conversación estuvo centrado en la situación del mercado de trabajo en el momento presente, y alguna particularidad añadida nada desdeñable de abordar como podría ser la problemática de una correcta reincorporación a la vida laboral del —según Griñán, oferente de empleo— más habitualmente conocido como desempleado y, en este caso, de larga duración.

Y es que cuando alguien, aun con la mochila de la vida rebosante de vivencias, experiencia y profesionalidad, se ve apartado, a veces de forma traumática, durante un periodo más o menos largo de la actividad y el ejercicio de su profesión, es muy probable que empiece a sentir temores y ansiedades ante un futuro incierto que no sabe muy bien no sólo como vendrá, sino como desearía que llegase.

Y en este contexto, entre planteamientos, hipótesis y enfoques que sobre el asunto íbamos compartiendo, como una alternativa que pudiese mejorar la visión de nuestro impredecible mañana, apareció el ya conocido concepto de la «Marca Usted» que Tom Peters esgrimiera hace ya más de una década.

Ellos han dejado de ser responsables de nuestra carrera profesional –y, por extensión, de nuestra vida–. Lo somos nosotros; de nosotros depende lo que vayamos a ser.

Tom Peters (en 50 Claves para hacer de usted una Marca)

De esta manera, el planteamiento se transforma en un ejercicio de responsabilidad personal; en el reto apasionante de tomar las riendas de nuestra propia vida; básicamente, tan sencillo y tan complicado a un mismo tiempo.

Y nadie dice que esto sea fácil –y con la que está cayendo–, pero la forma de entender este complicado asunto, según mi parecer, pasa por asumir que somos profesionales, inmersos en un turbulento entorno, en el que ofrecemos unos servicios –nuestro trabajo– a un cliente –la empresa– que nos abonará por los mismos un precio estipulado durante un periodo de tiempo acordado, desde la visión de una transacción comercial: básicamente, tan sencillo y tan complicado como esto.

Posiblemente ya nunca tengamos la ocasión de realizar el mismo trabajo, día tras día, para una misma empresa, durante toda una vida. Posiblemente ya nunca volvamos a trabajar, a vivir de la misma manera.   Posiblemente nuestra vida se convierta algo más incomoda pero, como dijera Tom Peters, “nos la han devuelto. El desafío: ¿Qué vamos a hacer con ella?”.

Lectura recomendada:

«La marca profesional de los nuevos profesionales»